我市人才资源现状及成因--2005年人才资源调查上
- 来源：不详 | 时间：2007年01月31日
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[按语]按照年初全市组织工作会议和市人才工作领导小组会议的安排部署，市委组织部、市人才办会同有关部门，从今年4月份开始，利用4个多月的时间，采取调查走访、发放调查问卷、抽样调查、召开座谈会等形式，以及普遍摸底与重点剖析、纵向对比与横向比较、定量分析与定性判断以及现状估价与远期预测相结合的方法，对2005年底全市人才资源状况进行了调查统计分析。这次调查共涉及全市2700多家党政机关、企事业单位、县区和非公有制组织，基本摸清了全市人才资源的基本状况。在此基础上，运用科学的统计和预测方法进行了数据分析、需求趋势预测，并提出相应的对策和建议。
从即日起将分上中下三篇，对这个调查报告予以摘发。目的在于使全市各界充分了解我市人才工作的现状、存在的问题和今后应采取的对策，把思想和行动统一到市委、市政府对人才工作的重大部署上来，以大力推进人才兴市战略的实施，全面提升人才工作整体水平，为加快本溪老工业基地全面振兴提供人才保障。
近年来，市委、市政府始终高度重视人才工作，把人才工作纳入经济社会发展总体规划之中，坚持党管人才原则，全面实施人才兴市战略，以振兴本溪老工业基地为主题，制定发展规划，出台政策措施，创新工作机制，优化创业环境，人才工作和人才队伍建设取得了一定成效。
以构建人才工作新格局为基础，认真贯彻落实党管人才原则。市委、市政府先后制定下发了《本溪市2005—2010年人才队伍建设规划》和《关于进一步加强人才工作若干政策规定》等文件，成立了市人才工作领导小组及办公室，明确了人才工作的指导思想、目标任务和政策措施。各地区、各部门和各单位也先后成立了人才工作领导机构和工作机构，全市上下初步形成了市委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。
以干部人事制度改革为重点，人才选拔使用和激励保障机制不断完善。以“双推双考”和“双推双选”为标志的干部人事制度改革取得突破性进展，受到上下的肯定；以推进企业经营管理者选拔任用市场化、职业化为重点，不断完善经营管理人才的选拔任用方式；以推进聘用制和岗位管理制度为重点，积极探索专业技术人才选拔使用制度；以鼓励人才创新创业为目的，积极探索完善与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制，设立了人才专项基金，进一步完善了人才奖励机制和人才保障机制。
以培养高层次人才为抓手，各类人才的培养工作力度不断加大。坚持以提高领导水平和执政能力为核心，努力培养造就能够担当振兴本溪老工业基地重任的高素质党政人才；以提高市场开拓能力和现代经营管理水平为核心，着力培养造就熟悉市场竞争规则、善于参与市场竞争的经营管理人才；以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养造就具有领先识和领先技术、能够带动专业技术水平和科研创新能力的专业技术人才，推动了人才素质和能力的进一步提高。
人才资源总体状况：
截至2005年底，我市人才总量为173539人，人才密度为1105人／万人，其中中省直驻溪单位为55337人(含本钢44172人)；党政人才13154人，经营管理人才39413人，专业技术人才65427人，高技能人才38799人，农村实用人才16746人。全市共推荐评选享受国务院政府特殊津贴专家149人，省优秀专家和省青年拔尖人才13人，省“百千万人才工程。百干层次人才16人，市科技拔尖人才312人。
从我市人才队伍总体情况看，人才总量偏少，人才密度在省内大体处于中等偏上水平。2005年我市人才密度为1105人／万人，与由沈阳、鞍山、抚顺、本溪、营口、辽阳、铁岭组成的中部城市群经济区1128人／万人的人才平均密度相比基本持平。
存在问题及原因：
与实现“十一五”规划目标对人才的需求相比，特别是与发达地区相比，我市人才队伍无论是在总量、素质、结构上，还是在人才的培养、使用、引进、发挥作用方面，都存在着不容忽视、亟待解决的问题。
人才资源总量增长缓慢，高层次人才总量不足，不适应经济社会快速发展的需要。近几年尤其是“十五”期间，我市国民经济得到了快速发展，GDP年均递增12．7％，成为本溪历史上发展最快、最好的时期之一，但按可比口径计算，2005年我市人才总量只比上年增加了1．92％，远远满足不了经济社会发展的需要。更为突出的是，我市高层次人才严重缺乏。按照享受国务院特殊津贴专家、辽宁省优秀专家、市科学技术拔尖人才、入选省“百千万人才工程”百干层次人员、具有副高级以上专业技术职称或具有博士学位的人才为高层次人才来掌握，我市共有上述人才6028人，仅占人才总量的3．47％，与全省到2010年高层次人才占13％的目标要求差距甚大，特别是高层次的经营管理人才、复合型人才和创新型人才极度匮乏，成为制约我市经济社会发展的瓶颈之一。
人才资源整体素质不高，依靠人才推动经济社会发展的主导作用不明显。高学历人才少。我市人才队伍中，具有大学本科以上学历的仅占18．5％，明显低于全国的58．8％和全省44．35％的规划目标要求。高职称人才少。我市专业技术人才中具有副高级以上专业技术职称的人才6025人，占专业技术人才总量的9．21％，低于鞍山市10．83％和抚顺市12．04％的水平。专业技术人才的创新能力亟待增强。我市几乎没有在学术和科研上具有权威性的创新带头人，科技成果的转化能力、新产品开发能力、消化吸收先进技术的能力等都不强，专业技术人才队伍缺乏技术创新的生机和活力。
人才资源分布不合理，与经济结构调整的需要差距较大。区域分布不合理，城乡人才二元结构明显。城镇人才所占比重过大，达到85％以上，而农村人才短缺，城乡人才流动不畅、二元分割的问题突出。产业分布不合理，三大接续产业人才短缺。三次产业中，包括乡村党政人才、乡镇事业单位和农村实用人才在内，分布在第一产业的人才只占我市人才总量的11，3％，农村实用人才虽有一定的增长，但高级农村实用人才仅占农村实用人才的0．40％，与推进我市城乡一体化、建设社会主义新农村的要求极不适应；分布在第二产业的人才占人才总量的37．8％，与2005年我市GDP总量中第二产业的比例占6t．1％相比，第二产业的人才明显不足。特别是分布在三大接续产业的人才中，除冶金和钢铁深加工产业外，现代中药和旅游产业的专业技术人才只占全市专业技术人才的0．85％和0．54％，这与“十一五”末期把现代中药业、旅游业培育发展成支柱产业对人才的需求相比差距很大。行业和专业分布不合理。我市专业技术人才近半数集中在教育、卫生行业，占42．7％，而急需人才的工程技术、科研、农业等专业的人才所占比例较低，工程技术人员、科研人员、农业技术人员分别占22．7％、0．37％、1．48％，其他经济、会计、统计、图书、文博、艺术、新闻、翻译、律师、公证等专业的人才所占比例更低。
人才“逆向流动”现象严重，人才引进难和留不住的问题越来越突出。一方面是向域外流动的人才多于引进的人才，造成我市现有人才大量流失。据不完全统计，“十五”期间，我市通过有关部门办理正式调出手续的各类人才有524人，调入的各类人才只有83人，两者相差6．3倍，而调出的人才中具有副高级以上专业技术职称的占12．21％，调入的只有8．43％。另一方面是人才向各级党政机关、事业单位流动的多，向基层单位流动的少，使基层单位特别是急需人才的企业、农村人才得不到及时补充，形成了“人才过剩”与“人才短缺”并存的现象。与此同时，本溪籍高校毕业生回溪工作率偏低。据统计，1997年至2001年我市考入全国普通高校本科的学生有10076人，而这些学生毕业后回本溪工作的只有5130人，只占50．91％，全国名牌高校毕业生回溪的就更少。
人才的作用发挥不好，存在着人才资源浪费的问题。根据《中国人才发展量化分析与预测》中的“人才效能”理论，人才发挥作用的水平可以用“人才效能”来评估，[人才效能＝人才总量(人)／百万元GDP]，“人才效能”的数值越低，表示该地区人才利用水平越高、人才浪费越小。2005年，我市的“人才效能”为5．056497669，不仅高于人才利用水平较低的西部地区(西部地区“人才效能”平均值为3．922281808、)，还高于黑龙江省等中部地区的水平(中部地区“人才效能”的平均值为3．1652053)，也略高于省内的鞍山市(鞍山市的“人才效能“为4．188464)。我市“人才效能”较高，从侧面透视出我市存在着现有人才用不好、人才资源浪费的问题。
总之，我市人才队伍存在着“六多六少”的问题：低学历人才多，高学历人才少；初级人才多，高层次人才少；传统长线专业人才多，当前紧缺的创新型、复合型人才少；“白领”人才多，“蓝领”人才少；机关事业单位人才多，企业人才少；城镇人才多，农村人才少。这“六多六少”直接透视出人才“总量”与“素质”之间以及人才“闲置”与“紧缺”之间的突出矛盾。存在上述问题的原因是多方面的，既有思想认识方面的问题，也有机制和体制方面的制约；既有工作落实不到位的问题，也有各种环境不佳的因素。主要包括：用人单位对人才重视不够；人才工作机制滞后；人才培养的针对性和实效性不够；政策体系不够完善，政策措施落实不到位；人才工作的社会氛围还不够浓厚。
